SOBRE EL DERECHO A MANTENER LAS CONDICIONES DE TRABAJO

La iniciativa beneficia al trabajador habilitándolo expresamente a perseguir el restablecimiento, mediante un procedimiento sumarísimo, de las condiciones de trabajo alteradas por los cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del mismo realizadas por el empleador (conocidas como ius variandi).

Con la modificación de la ley 20.744, se restablece el texto original de la norma modificada en perjuicio de los trabajadores durante el último gobierno de facto. "Lo cual se ha agravado con la flexibilización laboral; los contratos basura; el avance de la violencia laboral; la desocupación y la grave crisis socio económica de los últimos años", explicó Gerardo Morales.

Asimismo, asegura al trabajador una relación de mayor equilibrio frente al empleador para hacer valer sus condiciones de trabajo con el procedimiento sumarísimo, y le otorga, al mismo tiempo, la tranquilidad necesaria frente a la situación, en virtud de la previsión legal de ausencia de innovación de las condiciones laborales, hasta tanto se expida la Justicia.

Por otro lado, permite al juez alcanzar la convicción de que el uso de la potestad modificadora del empleador carece de causa, y disponer por tanto la restitución de las condiciones laborales previas. "Se evita de tal modo la incertidumbre de optar por considerarse despedido sin causa, con la engorrosa carga de la desvinculación. Esta intervención judicial que hablará sobre la buena o mala fe con la cual se ha actuado en la vinculación contractual, e implica una mayor seguridad para el trabajador que la de considerarse despedido sin causa frente a la decisión unilateral del empleador", agregó el senador.

Además, se cumple con lo ordenado por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional que ordena que las condiciones dignas y equitativas de labor deben ser aseguradas por las leyes al trabajador, y a la vez, se recepta la interpretación favorable al trabajador de la Suprema Corte de Justicia de la provincia de Buenos Aires que tiene por justa la opción del trabajador de luchar por conservar sus condiciones de trabajo.

En el mismo sentido, se aceptan las inquietudes de los trabajadores que han dado lugar a un proyecto de iniciativa popular en procura de la defensa de sus derechos en 1998; se considera la voluntad de la Cámara de Diputados que sancionó a un proyecto similar en 2003 y la voluntad de los integrantes de la comisión de Trabajo y Previsión Social de la Cámara alta, quienes aconsejaron su aprobación en el periodo legislativo pasado.

Esta reforma de la Ley libra al trabajador de cargar ineludiblemente con la incertidumbre de un juicio de despido sin causa sobre sus espaldas, anticipando una pronta decisión judicial que permite aclarar los alcances del ius variandi a las partes, lo que permite arribar a una resolución pacífica de sus conflictos.

El llamado ius variandi deriva de las facultades de dirección que la ley de contrato de trabajo acuerda en el artículo 65 al empresario, y por el cual este tiene la facultad unilateral de modificar de modo "no esencial" las formas y modalidades a las cuales esta sujeta la relación de trabajo por objetivas razones de necesidad funcional de la empresa. Sin embargo, esta facultad excluye el uso arbitrario y limita su alcance a la razonabilidad y la no alteración de la esencia del contrato, sobre todo despejando cualquier perjuicio material o moral para el trabajador.

Una interpretación judicial restrictiva del artículo 66 vigente otorga al trabajador dos opciones en el caso de ver afectadas indebidamente sus condiciones de trabajo por el ius variandi:

1. La ruptura del contrato de trabajo, la cual conlleva la carga del proceso laboral para probar el despido sin causa y obtener asi la indemnización correspondiente; y a la par, la expectativa de un largo período de desempleo.

2. Consentir los cambios efectuados por el empleador aunque afecten esencialmente las formas y modalidades de la relación laboral.

Las modificaciones por ius variandi pueden ejemplificarse, como ejercicio irrazonable, es decir cualquier cambio que no responda a necesidades de producción de bines y servicios; alteración de modalidades del contrato de trabajo, en cuanto a horario, jornada o lugar del trabajo; perjuicio moral, con cambio de categoría o de tareas; o perjuicio material con disminución del sueldo o aumento en el gasto que produjere para poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador.

Buenos Aires, 30 de noviembre de 2005.-