Número de Expediente 3017/06

Listado de Autores
Petcoff Naidenoff , Luis Carlos

En proceso de carga

Senado de la Nación
Secretaría Parlamentaria
Dirección Publicaciones

(S-3017/06)

PROYECTO DE LEY

El Senado y Cámara de Diputados,...

TITULO I: OBJETO Y AMBITO DE APLICACION

Artículo 1: Objeto. La presente ley tiene por objeto establecer un marco jurídico adecuado para definir, prevenir, sancionar y erradicar las diversas formas de violencia, y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Artículo 2: Violencia Laboral. Entiéndase por violencia laboral, toda acción ejercida por el empleador, personal jerárquico o un tercero vinculado directa o indirectamente con aquel con motivo y/u ocasión de la relación laboral privada o pública, que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social del trabajador, mediante la amenaza, abuso de poder, inequidad salarial, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social.

Los actos de violencia laboral pueden darse, entre otros, bajo las siguientes modalidades:
a) agresión laboral: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado, trabajador, subalterno o dependiente
b) maltrato laboral: toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral
c) humillación laboral: todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral
d) persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado, trabajador, subalterno o dependiente, mediante la descalificación, carga excesiva de trabajo, cambios permanentes de horario y cualquier otra forma de producir desmotivación laboral
e) discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones étnicas, de género, origen familiar, nacionalidad, credo religioso, preferencia política, situación social o pertenencia cultural.
f) entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla mas gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador, empleado, subalterno o dependiente. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos, reasignación recurrente de destino o actividad con intencionalidad manifiesta.

Artículo 3: A los efectos de la presente ley entiéndase por empleado; a los trabajadores, dependientes, subalternos, y todos aquellos que se encuentren bajo relación de dependencia.

Artículo 4: Ámbito de aplicación. La presente ley comprende las relaciones laborales del ámbito público y privado, sin que el carácter permanente o transitorio de la relación, o su formalización a través de contratos de prácticas o aprendizaje y formación, o de pasantías, sean o no rentadas, impidan su aplicación. En las relaciones laborales del sector público, deberán los Poderes del Estado Nacional, Provincial o Municipal, cualquiera sea la naturaleza jurídica de sus dependencias y en lo que fuere conducente, adaptar -en el término de sesenta (60) días- sus reglamentos internos, de forma tal que la violencia laboral sancionada en los términos de la presente ley, encuentre debida recepción, como procedimiento interno, con el objeto de su prevención, control, erradicación y sanción.

TITULO II: OBLIGACIONES Y DERECHOS DEL EMPLEADOR

Artículo 5: Obligaciones del empleador.- Es obligación del empleador, mantener el lugar de trabajo, libre de conductas que, conforme lo descrito en la presente ley, puedan significar violencia laboral, debiendo implementar las políticas internas que resulten necesarias y suficientes a fin de prevenir, investigar y erradicar tales conductas. En especial será obligación del empleador dar a conocer a lo trabajadores la presente ley, exhibiendo en lugares públicos y visibles dentro del establecimiento.

Será también responsabilidad del empleador, la implementación de un procedimiento interno, adecuado y efectivo que, en cumplimiento de la presente ley, facilite la exposición y solución, en el marco de la relación laboral, de la problemática que la violencia laboral en cualquiera de sus formas plantea, con expresa indicación de aquellos organismos especializados en la materia que puedan brindarles su apoyo.

Artículo 6: Solidaridad del empleador. El empleador será solidariamente responsable de la indemnización que corresponda abonar al empleado, trabajador, subalterno o dependiente, cuando el acto de violencia laboral se hubiere ejercido con su conocimiento y siendo éste notificado, no hubiere arbitrado las medidas pertinentes para hacer cesar esa conducta.

Artículo 7: Sanciones aplicables al empleador. Las infracciones a la presente Ley serán sancionadas con multas determinadas en pesos, equivalentes al valor de cinco (5) a veinte (20) salarios mínimo, vital y móvil, por cada trabajador afectado, de acuerdo a la naturaleza y gravedad de las mismas.

En el ámbito privado dichas multas serán impuestas por el Juez laboral competente, y los importes derivados de las mismas deberán ser destinados a la realización de actividades divulgativas e informativas relacionadas con la prevención y erradicación de la violencia laboral, a través de la autoridad de aplicación, a quien además deberán notificárseles las sentencias recaídas como consecuencia de la presente ley. En el ámbito público dichas multas serán impuestas en función de la normativa vigente y aplicable al sector público.

En el supuesto de que no se abonen las multas establecidas en el párrafo anterior, se perseguirá su cobro mediante el procedimiento que se establezca reglamentariamente.

TITULO III: OBLIGACIONES Y DERECHOS DEL EMPLEADO

Artículo 8: Denuncia de violencia laboral. El trabajador que hubiere sido víctima de violencia laboral y/o la organización sindical que lo represente, deberá comunicar tal circunstancia, en forma fehaciente, al superior jerárquico del autor de las mismas y al empleador, en el supuesto de que no resulten ser la misma persona.

Artículo 9: Las situaciones de violencia laboral en el ámbito privado, no subsanadas en forma inmediata por quien tuviere la responsabilidad de proceder, darán lugar al trabajador para considerarse DESPEDIDO SIN CAUSA, en los términos de lo establecido por el art. 246 de la ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744. En tal supuesto, las indemnizaciones que pudieren corresponderle al trabajador se incrementarán en un cien por cien (100%). Sin perjuicio de lo establecido en los artículos siguientes.

Igual derecho asistirá a los trabajadores en aquellos casos que, mediando sentencia favorable con motivo del procedimiento especial previsto en el artículo 14, el empleador omitiere adoptar las medidas allí impuestas, ello sin perjuicio de la obligación del magistrado actuante, de iniciar las correspondientes actuaciones por el delito de desobediencia a la autoridad, previsto en el artículo 239 del Código Penal.

Artículo 10: Las situaciones de violencia laboral en el ámbito público, no subsanadas en forma inmediata por quien tuviere la responsabilidad de proceder, dará lugar al trabajador para considerarse despedido en función de la normativa vigente y aplicable al sector público.

Artículo 11: Daños y perjuicios. Las previsiones de la presente ley no obstarán para que el trabajador que haya resultado víctima de violencia laboral debidamente acreditada, reclame en sede judicial, los daños y perjuicios que hubieran podido derivarse de tales conductas.

Artículo 12: Sanciones aplicables a los empleados. Las conductas o hechos de violencia laboral descritos en la presente ley, y llevadas a cabo en el ámbito privado, darán lugar al ejercicio de las facultades disciplinarias del empleador previstas en la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, dirigidas contra el empleado o quienes los realizaren, dando lugar de ésta manera al DESPIDO CON JUSTA CAUSA del o los responsables de los mismos cuando la gravedad de los hechos así lo amerite.

Las conductas o hechos de violencia laboral descritos en la presente ley, y llevadas a cabo en el ámbito público, darán lugar al ejercicio de las facultades disciplinarias del empleador previstas en la Ley de Empleo Público Nacional Nº 25.164.

Artículo 13: Garantías. Ninguna persona que hubiere denunciado ser víctima de violencia laboral, o hubiere comparecido como testigo de las partes involucradas en los procedimientos internos o en expedientes administrativos o judiciales, podrá sufrir por ello perjuicio laboral alguno, presumiéndose, salvo prueba en contrario, que el despido, las sanciones y/o, en general, cualquier alteración en las condiciones de empleo obedecen a su denuncia o participación en cualquier procedimiento relacionado con la violencia laboral, si dichas circunstancias tuvieren lugar dentro de los seis (6) meses subsiguientes al de su denuncia o participación. Dando así derecho al trabajador para:

a) Reintegrarse al puesto de trabajo en idénticas condiciones a las existentes con anterioridad al despido, sanción o alteración de las condiciones laborales, percibiendo íntegramente los salarios, haberes o cualquier otro emolumento que hubiere dejado de percibir como consecuencia de los mismos, con más los intereses y costas que hubieran podido generarse como consecuencia de las acciones que el trabajador hubiere debido iniciar en defensa de sus derechos.

Cuando el hecho se produzca en el ámbito privado, el empleado podrá considerarse despedido sin justa causa, en los términos y alcances del artículo 7 de la ley 20.744.

Cuando el hecho se produzca dentro del ámbito público, el empleado gozará de los derechos establecidos en el capítulo IV de la Ley de Empleo Público Nacional Nº 25.164.

TITULO IV: PROCEDIMIENTOS APLICABLES

Artículo 14: Procedimiento especial de tutela contra la violencia laboral en el ámbito privado. Medidas cautelares. Independientemente de lo señalado en el artículo 9, el trabajador y/o la organización sindical que lo represente, tendrán la opción de iniciar, por ante juez laboral competente y con fundamento en la conservación de la fuente de trabajo, demanda de tutela contra los hechos descritos en la presente ley, tendiente a la adopción de todas aquellas medidas que los jueces estimen conducentes, a los efectos de restablecer al trabajador en sus derechos.

A solicitud expresa del trabajador y/o de la organización sindical que lo represente, y cuando la situación así lo aconseje, los jueces podrán ordenar la suspensión temporal de la relación laboral, la que no implicará afectación del derecho del trabajador a percibir
íntegramente su remuneración.

Comprobada la violencia laboral, la sentencia recaída en el expediente deberá intimar al empleador para que, en el plazo que ella fije, adopte cuantas medidas estime el magistrado sean necesarias y efectivas, a los efectos de poner fin a las acciones o conductas de violencia, sin perjuicio de las sanciones a que hace referencia el artículo siguiente.

Artículo 15: Procedimiento aplicable en el ámbito público. Como principio general, la víctima de violencia laboral en el ámbito público, deberá comunicar por escrito al superior jerárquico inmediato, la comisión, en su perjuicio, de las conductas sancionadas en la presente ley, salvo que fuere éste quien la estuviere cometiendo, en cuyo caso deberá informarlo a funcionario de mayor jerarquía a la del responsable.

Cuando un superior jerárquico tomara conocimiento en forma fehaciente de las conductas sancionadas en la presente ley por parte de un agente o funcionario que se encontrare bajo su directa dependencia, y no tomara las medidas necesarias y suficientes tendientes a hacer cesar las mismas, será personal y solidariamente responsable respecto de cualquier indemnización que, en función de la normativa vigente y aplicable al sector público pudiera corresponderle al agente o funcionario víctima de violencia laboral, ello sin perjuicio de la aplicación de las sanciones que pudieran corresponderle, en función de la gravedad del caso.

TITULO V: AUTORIDAD DE APLICACIÓN

Artículo 16: La autoridad de aplicación de la presente ley será el Ministerio de Trabajo y Acción Social, haciendo efectivo el cumplimiento de lo dispuesto por la presente ley y garantizando que la persona víctima de alguna situación de violencia laboral conserve y desempeñe sanamente su empleo.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS

Artículo 17: Modificase el inc 1 del artículo 75 de la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo, el que quedará redactado de la siguiente forma: ¿El empleador deberá adoptar las medidas necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, observando las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y, en especial, aquellas tendientes a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal¿.

Artículo 18: Agregase como inciso 7 del artículo 2 de la ley 24.635 sobre conciliación laboral obligatoria, el siguiente: ¿Las acciones promovidas como consecuencia y en aplicación de procedimientos especiales de tutela contra la violencia laboral¿.

Artículo 19: La presente ley es de orden público

Artículo 20: El Poder Ejecutivo reglamentará la presente ley en el término de 180 días a partir de su sanción.

Artículo 21: Se invita a la provincias y a la ciudad de Buenos Aires a adherirse a la presente ley.

Artículo 22: Comuníquese al Poder Ejecutivo.

Luis Naidenoff.

FUNDAMENTOS

Señor Presidente:

Entre las diversas formas de menoscabo a la dignidad humana que se cometen hoy en nuestro país, hay una que se practica, de manera extendida y cotidiana, en el contexto de las relaciones de trabajo, tanto de empresas privadas como de instituciones públicas. Consiste en una amplia gama de actitudes y comportamientos claramente agresivos, hostiles, humillantes o discriminatorios hacia alguien que se desempeña en el ámbito laboral, actitudes y comportamientos estos que son ejercidos por jefes inmediatos, superiores jerárquicos, compañeros de trabajo y, en ocasiones, hasta por subalternos de la oficina o dependencia.

Este proyecto de ley pretende elevar el concepto de dignidad humana a su máxima expresión, ya que estas cláusulas relativas a las condiciones de trabajo son cuestiones básicas y garantías mínimas vinculadas directamente a la protección esencial de los derechos humanos del trabajador.

A lo largo de la última década se han venido desarrollando a nivel internacional diferentes medidas dirigidas a la prevención, control, sanción y erradicación de la violencia laboral y sus diferentes manifestaciones.

Diversos estudios llevados a cabo por organismos internacionales revelan cifras verdaderamente alarmantes. En el mes de junio de 2001, una encuesta elaborada en España reflejó que alrededor del 11,44 % de los trabajadores españoles se consideraba víctima de acoso laboral. Poco más de un año después, un nuevo estudio realizado en el mismo país por el CSI-CSIF, indicaba que el 15 % de las licencias laborales por enfermedad encubren situaciones de acoso en el trabajo, afectando a más de 2 millones de personas.

Un informe de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) de 1998 reveló que en el país un 6,1 % de los empleados varones son víctimas de este tipo de presiones. En el caso de las mujeres, la cifra trepa el 11,8 %. La OIT calcula que en Europa el fenómeno ya afecto a más de 13 millones de personas.

En la Argentina, el tema ha cobrado auge en los últimos dos años, período en el que se dictaron al menos cinco fallos muy significativos sobre la violencia laboral. Pero, al no haber una legislación específica, la interpretación de los tribunales es variada: hay jueces que lo consideran una enfermedad del trabajo que deben pagar las ART (Aseguradoras de Riesgos de Trabajo), y hay otros que establecen condenas por daños y perjuicios, con indemnizaciones especiales.

En algunas provincias argentinas existen legislaciones sobre ¿acoso moral o psicológico¿, pero las normas sólo amparan a los empleados del ámbito público. A nivel nacional, como no hay una legislación específica sobre mobbing, la Justicia opera a través de las figuras legales de ¿daño moral¿, ¿discriminación¿ o ¿conducta abusiva¿, para ubicar el acoso laboral en el ámbito privado. El año pasado, en abril, la justicia de Río Negro admitió la existencia de la figura de mobbing como causal de despido indirecto. En diciembre último, hubo otro caso en Córdoba donde la justicia de esa provincia utilizó la misma figura en otro ejemplo.

En nuestra pirámide jurídica encontramos con raigambre constitucional (en el art. 75 inc 22 y 41) convenciones internacionales como La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre ; la Declaración Universal de Derechos Humanos; la Convención Americana sobre Derechos Humanos; la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial entre otras; que apuntan a la protección integral de la persona a través del control de acciones discriminatorias que promueven la igualdad ante Dios y entre nosotros mismos.

La Constitución Nacional reconoce el derecho inalienable de todo trabajador de gozar de condiciones dignas de trabajo (art. 14 bis), por lo tanto, regular un marco en el que se repriman los actos de violencia sobre los trabajadores, equivale a hacer cumplir la ley fundamental de Argentina.

La verdad es que tales conductas hostiles, humillantes y discriminatorias lesionan la dignidad humana y constituyen formas de agresión que no solo deteriora el buen clima del lugar de trabajo, la empresa o la institución, sino que son formas disimuladas pero altamente eficaces de despido o destitución sin justa causa sobre las víctimas.

Por ello, nuestra legislación debe abocarse al estudio de éste fenómeno como verdadero problema social, el cual requiere un adecuado tratamiento.

Con la presente normativa se busca otorgarle sustento legal a las denuncias debidamente fundamentadas sobre las distintas formas de violencia en el trabajo, teniendo en cuenta las especiales características del ámbito público y el ámbito privado y dirigidas a asegurar al trabajador la mantención de su fuente laboral previendo también el establecimiento de un procedimiento especial, de carácter sumarísimo dirigido a tutelar a los trabajadores, de manera efectiva contra este flagelo social, y en el que se plantea la posibilidad de obtener medidas tuitivas realmente imprescindibles.

Por todo lo expuesto, solicito la aprobación del presente proyecto.

Luis Naidenoff.