Número de Expediente 2165/05

Listado de Autores
Morales , Gerardo Rubén

LEY (Texto Sancionado) Ley Nro. 26088
Sanción HSN Ley Nro. 26088

Senado de la Nación
Secretaría Parlamentaria
Dirección Publicaciones

(S-2165/05)

PROYECTO DE LEY

El Senado y Cámara de Diputados,...

Artículo 1°.- Sustitúyase el artículo 66 de la ley 20.744 (t.o. 1996) por el siguiente:

Artículo 66.- Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está facultado para
introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en
tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales
del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad
de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las
condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo,
no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el
establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.

Artículo 2°.- Comuníquese al Poder Ejecutivo.

Gerardo R. Morales.-

FUNDAMENTOS

Señor Presidente:

El presente proyecto modifica la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1996), restableciendo el texto original
del artículo 71 de la misma (actual Art. 66 LCT), modificado el año 1976 por la ley 21.297.

La mayoría de las modificaciones operadas por la Ley 21.297 durante el gobierno de facto, lo han sido en
perjuicio de los trabajadores. A ello debemos agregar todas las medidas que con efectos similares se han
visto implementadas posteriormente en el marco de la llamada "flexibilización laboral" y la consecuente
propagación de los llamados "contratos basura". Los mismos nos apartan de los principios recogidos por
nuestra Constitución Nacional en el artículo 14 bis: las condiciones dignas y equitativas de labor deben
ser aseguradas por las leyes al trabajador.

El objetivo de las leyes laborales es crear las condiciones que permitan al trabajador concretar su tarea
y al mismo tiempo realizarse en toda su dimensión como persona.

En tal sentido, si bien la ley reconoce al empleador la facultad de modificar las formas y modalidades del
trabajo, a lo que se denomina ius variandi, en todos los casos limita dicha facultad a no imponer al
trabajador la alteración de modalidades esenciales del contrato, ni perjudicarlo material o moralmente.
Asimismo dichos cambios no deben ser irrazonables.

La actual redacción del artículo 66 segundo párrafo dispone: Cuando el empleador disponga medidas vedadas
por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.

El artículo 71 LCT (actual 66) permitía al trabajador accionar persiguiendo el restablecimiento de las
condiciones alteradas. Ello aseguraba al trabajador una relación de mayor equilibrio frente al empleador
para hacer valer sus condiciones de trabajo mediante el procedimiento sumarísimo. Otorgaba al trabajador,
al mismo tiempo, la tranquilidad necesaria en dicha situación, ello en virtud de la previsión legal de
ausencia de innovación de las condiciones laborales, hasta tanto se expida la justicia. El juez podía
alcanzar la convicción de que el uso de la potestad modificadora del empleador carece de causa, y disponer
por tanto la restitución de las condiciones laborales previas.

Con la modificación propuesta en el presente proyecto el empleado podrá avenirse a las modificaciones
contractuales originalmente pactadas; oponerse accionando el restablecimiento de las condiciones
anteriores o considerarse despedido sin causa.

Si bien estas tres posibilidades ya han sido reconocidas por algunos tribunales, la misma no es pacífica,
e impone la inseguridad y la vulnerabilidad del trabajador que se ve afectado por el ius variandi.

Este cambio en la legislación actual se encuentra en sintonía con los principios que prevé nuestro
ordenamiento constitucional, en especial con aquel que establece el imperio de la preservación o
conservación de la relación laboral y la irrenunciabilidad de los derechos (arts.14 bis,CN, 9°, 2°
párrafo, 10, 12 y concordantes de la LCT) , a la que se suma la exceptio non adimpleti contractuctus,
consistente en este caso en la retención de tareas hasta que se cumplan las obligaciones a cargo del
empleador (Art. 1201 del Código Civil).

La Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires, establecía en la pasada década: si frente al
ejercicio del ius variandi el trabajador no se considera despedido, no puede obligar -ni aun
judicialmente- al empleador a restablecer sus anteriores condiciones de trabajo, no resultando tampoco
viable en el caso del cambio de tareas la pretensión del cobro de diferencias salariales ( Conf. Causas L.
46.261, sent. Del 25/VI/1991 en "Acuerdos y Sentencias", 1991-II-343K L. 50.178, sent. Del 16/III/1993 en
LA LEY, 1993-C, 61).

En idéntico sentido se expidieron otros tribunales del país.

El cambio de criterio, con respecto a la interpretación del artículo 66 de la LCT, por parte de la Corte
de la Provincia de Buenos Aires, operada en el año 2004, autos "Quiroga, José R. c/ Consigna S.R.L.",
reconoce los siguientes fundamentos vertidos por el Dr. Daniel Soria, los cuales el presente proyecto de
ley hace suyos por serles pertinente:

En efecto, la opción -que en la especie luce "maniquea"- para el trabajador frente al atropello del orden
público laboral por parte de su empleador es "considerarse despedido", o por el contrario aceptar
pasivamente el menoscabo de sus derechos protegidos.

La realidad socioeconómica del país en las fechas de aquellos pronunciamientos fue claramente superada, a
poco andar, por una crisis de tal envergadura que resulta imposible hallar una situación comparable desde
los albores de la organización de la Nación. Su repercusión en el mercado laboral es de público y notorio
conocimiento: altas tasas de desempleo y subempleo, enmarcan el afligente deterioro social en vastos
sectores de la población.

Así, el criterio forjado en aquellos tiempos choca con la indefensión en que, en ese contexto económico
social, se encuentra el trabajador frente al ejercicio abusivo del ius variandi, debido a una
flexibilización de hecho impuesta por la realidad socioeconómica actual. Tal doctrina no repara que "el
trabajador por temor a la extinción del contrato o al cierre de la empresa, está compelido a aceptar
decisiones que implican nuevas condicione de trabajo, aun cuando resulten arbitrarias. Ante la posible
pérdida de su fuente de ingresos y el fantasma de la desocupación, la subocupación y el trabajo en negro,
muchos trabajadores consienten la adopción de medidas -tácita o incluso expresamente- que violan sus
derechos laborales. Los trabajadores pactan la reducción de sus remuneraciones o la extensión de su
jornada a cambio de nada. La realidad indica que los trabajadores no sólo no se consideran despedidos -y
menos aun retienen tareas- sino que lisa y llanamente no hacen absolutamente nada: consienten
silenciosamente. Las encuestas demuestran que el empleo -y el miedo a perderlo- es una preocupación
central de toda sociedad" (Conf. Julio A Grisolía, "El derecho del trabajo en tiempos de crisis", en Lexis
N° 0003/400.046).

Que la norma hable de posibilidad (de considerarse despedido) indica la voluntad del legislador: retener
para el trabajador el arbitrio de valorar sobre la forma de proteger mejor sus derechos, cuestionando la
medida adoptada por su empleador a través de otros instrumentos jurídicos que le provee el ordenamiento
(...) o recurriendo a la extrema solución de aniquilar, por despido indirecto, el vínculo laboral mediando
la reparación agravada prevista en el régimen jurídico laboral.

Juzgo que bajo tal interpretación del art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, el agravio del trabajador
debe ser acogido, pues la expuesta es la hermenéutica más valiosa de lo que la norma pretende mandar
(conf. art. 10 de la LCT). El criterio restrictivo que ha prevalecido en la década pasada no resulta,
pues, compatible con el fin común de la tarea legislativa como de la judicial (Doct. CSJN, "Fallos",
310:558).

Las previsiones del art. 66 mandan que las modificaciones a la relación laboral no deben tener por causa
un mero capricho del empleador, ellas deben fundarse en razones lógicas impuestas por necesidades de la
organización, y presupone que las mismas deben ser propuestas, explicadas y transmitidas dentro de las
previsiones de buena fe, colaboración y solidaridad que aspira la ley que se establezca entre las partes.
De allí que frente a una decisión no consentida por el trabajador, la posibilidad de restablecimiento de
la relación es factible en una sana relación de trabajo, y debe aspirarse a ella de ser la más favorable
al trabajador.

Asimismo, a raíz de las distintas estructuras jerárquicas que pueden coexistir dentro de una organización,
esta instancia judicial, en muchos casos alerta sobre conflictos entre un trabajador y su superior
inmediato, originadas en situaciones de violencia laboral o de discriminación, que persiguen el malestar
de un subordinado, o la desvinculación voluntaria del mismo, las cuales pueden corregirse al hacerse
presente por esta herramienta de preservación de la fuente laboral en manos del trabajador.

El lugar, horario, salario y categoría, entre otras modalidades esenciales del contrato de trabajo
obtienen por esta modificación legislativa una mayor estabilidad, ya que por este medio, queda garantizada
expresamente la facultad de reclamar judicialmente el restablecimiento de las mismas.

Por los fundamentos expuestos, solicito a mis pares que me acompañen en la sanción del presente proyecto
de ley.

Gerardo R Morales.-



Texto Original222597